新しい職場で働き始めたのに、就業条件明示書を受け取っていないと不安になりますよね。もしかしたら、会社から説明があった「労働条件通知書」と混同しているかもしれません。しかし、どちらの書類も、あなたが安心して働くために非常に重要なものです。本記事では、就業条件明示書や労働条件通知書がなぜ必要不可欠なのか、受け取っていない場合にどうすれば良いのかを詳しく解説します。
あなたの権利を守り、適切な対処をするための具体的な方法をお伝えしますので、ぜひ最後までお読みください。
就業条件明示書とは？労働条件通知書との違いを理解する
「就業条件明示書」と「労働条件通知書」は、どちらも労働条件を明確にするための大切な書類ですが、対象となる労働者の雇用形態に違いがあります。まずは、それぞれの書類がどのようなものか、そしてどのような場合に交付されるのかを理解しましょう。
就業条件明示書は派遣社員向けの重要書類
就業条件明示書は、主に派遣社員が派遣元企業と雇用契約を結ぶ際に交付される書類です。派遣労働者は、派遣元企業と雇用契約を結び、実際の業務は派遣先の企業で行うという特殊な働き方をします。そのため、派遣元企業は、派遣労働者に対して、派遣先での具体的な業務内容や就業場所、就業時間、賃金などの労働条件を明示する義務があります。
この書類には、派遣期間や派遣先の情報、苦情の申し出先、労働者派遣に関する料金額など、派遣特有の項目が記載されます。 2024年4月の法改正により、就業場所や業務の変更の範囲、契約更新の上限、無期転換の機会と転換後の労働条件なども明示が義務付けられました。 これにより、派遣社員は自身の労働条件をより詳細に把握できるようになりました。
労働条件通知書はすべての労働者に義務付けられている
一方、労働条件通知書は、正社員、契約社員、パート、アルバイトなど、直接雇用されるすべての労働者に対して、企業が交付を義務付けられている書類です。 労働基準法第15条により、企業は労働者を雇用する際、賃金や労働時間などの主要な労働条件を書面で明示しなければなりません。 これは、労働者と企業の間で労働条件に関する認識のずれを防ぎ、トラブルを未然に防ぐための重要な役割を果たします。
労働条件通知書には、労働契約の期間、就業場所、業務内容、始業・終業時刻、休憩時間、休日、賃金の決定・計算・支払い方法、退職に関する事項など、働く上で不可欠な情報が記載されます。 これらの項目は、労働者の生活やキャリアに直結するため、必ず確認すべき内容です。
雇用契約書との違いと兼用の可能性
「雇用契約書」も労働条件に関する書類ですが、労働条件通知書や就業条件明示書とは性質が異なります。雇用契約書は、企業と労働者が労働条件に合意したことを示すために、双方で署名または記名押印を交わす「契約書」です。 法律上、雇用契約書の作成・交付は義務ではありませんが、トラブル防止のために多くの企業で作成されています。
一方、労働条件通知書や就業条件明示書は、企業から労働者への「通知」であり、労働者の署名や押印は必須ではありません。 しかし、記載される内容には多くの共通点があるため、実務上は「労働条件通知書兼雇用契約書」や「労働条件通知書（兼）就業条件明示書」として、一つの書類で両方の役割を兼ねるケースも多く見られます。
このように兼用されている場合でも、法律で定められた明示事項がすべて記載されていることが重要です。
就業条件明示書（労働条件通知書）をもらってないのは違法？
就業条件明示書や労働条件通知書を受け取っていない状況は、単なる事務手続きの漏れにとどまらず、法的な問題に発展する可能性があります。企業にはこれらの書類を交付する義務があり、怠った場合には罰則が科せられることもあります。
交付しない会社は労働基準法違反となる
労働基準法第15条第1項により、企業は労働者を採用する際に、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが義務付けられています。この義務に違反し、労働条件通知書（派遣社員の場合は就業条件明示書）を交付しない場合、企業は労働基準法違反となります。
違反した企業には、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。 また、パートタイム・有期雇用労働者への明示を怠った場合は、パートタイム・有期雇用労働法に基づき10万円以下の過料に処されることもあります。 これらの罰則は、労働者の権利保護を目的としたものであり、企業が労働条件の明示を軽視できない理由の一つです。
交付のタイミングと電子化の進め方
労働条件通知書や就業条件明示書は、原則として労働契約を締結する時までに交付されなければなりません。 これは、内定時や入社当日、あるいは有期雇用契約を更新する際などが該当します。 労働者が働き始める前に、自身の労働条件を正確に把握できるようにすることが目的です。
以前は書面での交付が原則でしたが、2019年4月1日の労働基準法施行規則改正により、労働者が希望すればFAX、電子メール、SNSなどの電子的な方法での交付も可能になりました。 ただし、電子交付の場合でも、労働者が内容を印刷したり保存したりできる形式である必要があります。 電子交付を希望する場合は、会社にその旨を伝え、PDFファイルなどの形で送付してもらうように依頼すると良いでしょう。
2024年4月施行！労働条件明示のルール改正ポイント
2024年4月1日には、労働条件の明示ルールが改正され、企業が労働者に明示しなければならない項目が追加されました。この改正は、特に有期雇用労働者や派遣労働者の保護を強化し、より透明性の高い労働環境を実現することを目的としています。あなたの労働条件にも関わる重要な変更点なので、しっかりと確認しておきましょう。
就業場所・業務の変更の範囲の明示
今回の改正で、企業は労働契約の締結時や更新時に、「就業場所」と「業務」の変更の範囲を明示することが義務付けられました。 これまでは、具体的な就業場所や業務内容のみを明示すればよかったのですが、将来的に配置転換や異動によって就業場所や業務が変わる可能性がある場合、その変更の可能性の範囲をあらかじめ示す必要があります。
例えば、「会社の定める場所（テレワークを行う場所を含む）」や「会社の定める業務」といった記載が考えられます。 この変更により、労働者は入社後のキャリアプランをより具体的にイメージしやすくなります。
更新上限の有無と内容の明示
有期雇用労働者に対しては、契約更新の上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と、その内容を明示することが義務付けられました。 これにより、有期雇用労働者は、自身の雇用期間がいつまで続く可能性があるのか、契約が何回まで更新される可能性があるのかを事前に把握できるようになります。
例えば、「契約期間は通算5年を上限とする」といった具体的な内容が明示されます。この情報は、労働者が自身のキャリア形成や次の仕事を探す上での計画を立てる上で非常に役立ちます。
無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示
有期雇用労働者が、通算5年を超えて有期労働契約を更新した場合に発生する「無期転換申込権」について、無期転換を申し込むことができる機会があることと、無期転換後の労働条件を明示することが義務付けられました。 無期転換申込権は、有期雇用労働者が安定した雇用を得るための重要な権利です。
企業は、この権利が発生する契約更新のタイミングごとに、労働者に対して無期転換の機会があること、そして無期転換後の賃金や労働時間などの労働条件を具体的に示す必要があります。 これにより、労働者は自身の権利を認識し、無期転換を検討する際の判断材料を得られます。
改正がもたらす労働者への影響
これらの改正は、労働者にとって自身の労働条件がより明確になり、将来の働き方を見通しやすくなるという大きなメリットがあります。特に、有期雇用労働者や派遣労働者にとっては、雇用の安定性やキャリア形成に関する重要な情報が事前に得られるようになるため、安心して働くための基盤が強化されると言えるでしょう。企業側も、労働条件の明示を徹底することで、労働者との間の認識のずれによるトラブルを減らし、信頼関係を築くことにつながります。
就業条件明示書（労働条件通知書）をもらってない時の具体的な対処法
就業条件明示書や労働条件通知書を受け取っていない場合、不安を感じるのは当然です。しかし、適切な対処法を知っていれば、あなたの権利を守り、問題を解決へと導くことができます。ここでは、具体的な対処法を段階的にご紹介します。
まずは会社に発行を依頼する
就業条件明示書や労働条件通知書を受け取っていないことに気づいたら、まずは会社の人事担当者や直属の上司に発行を依頼しましょう。この際、口頭での依頼だけでなく、メールなどの書面で依頼することをおすすめします。 書面で依頼することで、依頼した日時や内容が記録として残り、「言った・言わない」のトラブルを防ぐことにつながります。
依頼する際には、丁寧な言葉遣いを心がけつつ、労働基準法で交付が義務付けられている書類であること、そしてご自身の労働条件を正確に把握したい旨を伝えると良いでしょう。例えば、「労働基準法第15条に基づき、労働条件通知書の交付をお願いいたします」といった具体的な文言を含めることで、会社側も状況を理解しやすくなります。
会社が意図的に交付を怠っているのではなく、単なる事務処理の遅れや漏れである可能性も十分にあります。
労働基準監督署に相談する
会社に依頼しても書類が交付されない場合や、会社からの対応に納得できない場合は、労働基準監督署に相談することを検討しましょう。労働基準監督署は、労働基準法などの労働関係法令が守られているかを監督する行政機関です。
労働基準監督署に相談することで、企業に対して労働条件通知書の交付を指導してもらえる可能性があります。相談は匿名でも可能なので、会社に知られることなく状況を改善したい場合にも利用しやすいでしょう。相談の際には、いつから働いているのか、どのような労働条件で合意したのか、いつ会社に依頼したのかなど、具体的な状況を整理して伝えることが重要です。
弁護士や社会保険労務士に相談する
労働基準監督署への相談でも解決しない場合や、より複雑な問題が絡んでいる場合は、弁護士や社会保険労務士といった専門家に相談するのが有効な方法です。弁護士は、法的な観点からあなたの権利を主張し、会社との交渉や訴訟を代理してくれます。社会保険労務士は、労働法や社会保険に関する専門家であり、労働条件の適正化やトラブル解決に向けたアドバイスを提供してくれます。
特に、労働条件が事実と異なる、不当な扱いを受けているなど、法的な紛争に発展する可能性のあるケースでは、専門家の支援が不可欠です。初回無料相談を実施している事務所も多いので、まずは相談してみて、今後の進め方について意見を聞いてみるのも良いでしょう。
労働条件が事実と異なる場合の対応
もし、会社から交付された労働条件通知書や就業条件明示書の内容が、実際に聞いていた話や働いている実態と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除する権利があります。 これは労働基準法第15条第2項で定められた労働者の権利です。
さらに、この契約解除によって就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、会社は必要な旅費を負担しなければなりません。 労働条件が事実と異なることは、労働者にとって重大な不利益となるため、このような権利が保障されています。ただし、この権利を行使する前に、まずは会社に事実と異なる点を指摘し、訂正を求めることが賢明です。
よくある質問
- 就業条件明示書はパートやアルバイトでも必要ですか？
- 労働条件通知書はいつもらえますか？
- 労働条件通知書に記載されるべき項目は何ですか？
- 労働条件通知書をもらえないとどうなりますか？
- 雇用契約書と労働条件通知書は同じものですか？
- 労働条件通知書を電子でもらうことはできますか？
- 労働条件通知書の内容が事実と違う場合はどうすればいいですか？
就業条件明示書はパートやアルバイトでも必要ですか？
はい、必要です。就業条件明示書は派遣社員に特化した書類ですが、直接雇用のパートやアルバイトの方には「労働条件通知書」の交付が義務付けられています。雇用形態にかかわらず、すべての労働者に対して労働条件を明示することは、労働基準法で定められた企業の義務です。
労働条件通知書はいつもらえますか？
労働条件通知書は、原則として労働契約を締結する時までに交付されます。具体的には、内定時や入社当日、または有期雇用契約を更新するタイミングで渡されるのが一般的です。 働き始める前に、ご自身の労働条件をしっかりと確認できるよう、会社に問い合わせてみましょう。
労働条件通知書に記載されるべき項目は何ですか？
労働条件通知書には、労働契約の期間、就業場所、業務内容、始業・終業時刻、休憩時間、休日、賃金の決定・計算・支払い方法、退職に関する事項（解雇の事由を含む）、昇給に関する事項などが必ず記載されなければなりません。 2024年4月からは、就業場所・業務の変更の範囲、更新上限の有無と内容、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件も追加されています。
労働条件通知書をもらえないとどうなりますか？
労働条件通知書をもらえない場合、企業は労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。 労働者にとっては、自身の労働条件が不明確なまま働くことになり、賃金や労働時間、休日などに関するトラブルに巻き込まれるリスクが高まります。まずは会社に発行を依頼し、応じない場合は労働基準監督署に相談しましょう。
雇用契約書と労働条件通知書は同じものですか？
厳密には異なります。労働条件通知書は企業から労働者への「通知」であり、交付が法律で義務付けられています。一方、雇用契約書は企業と労働者の「合意」を示す契約書であり、法律上の交付義務はありませんが、トラブル防止のために作成されることが多いです。 ただし、両方の内容を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」として交付されることもあります。
労働条件通知書を電子でもらうことはできますか？
はい、労働者が希望すれば、電子メールやFAX、SNSなどの電子的な方法で受け取ることが可能です。 ただし、その場合でも、労働者が内容を印刷したり保存したりできる形式でなければなりません。電子交付を希望する際は、PDFファイルなどの添付を依頼すると良いでしょう。
労働条件通知書の内容が事実と違う場合はどうすればいいですか？
労働条件通知書の内容が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除する権利があります。 まずは会社に事実と異なる点を指摘し、訂正を求めましょう。それでも改善されない場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門機関に相談することを検討してください。
まとめ
- 就業条件明示書は派遣社員向け、労働条件通知書は直接雇用の全労働者向けの書類です。
- どちらの書類も、企業が労働者へ労働条件を明示する法的義務があります。
- 労働基準法第15条に基づき、企業は労働契約締結時に書面等で明示しなければなりません。
- 書類を交付しない企業は、30万円以下の罰金などの罰則を受ける可能性があります。
- 2024年4月の法改正で、明示事項が追加され、より詳細な情報開示が求められています。
- 改正により、就業場所・業務の変更の範囲の明示が義務化されました。
- 有期雇用労働者には、更新上限の有無と内容の明示が必要です。
- 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示も義務化されています。
- 書類を受け取っていない場合、まずは会社の人事担当者や上司に発行を依頼しましょう。
- 依頼は、記録が残るメールなどの書面で行うのがおすすめです。
- 会社が応じない場合は、労働基準監督署に相談することが有効な方法です。
- より複雑な問題では、弁護士や社会保険労務士への相談も検討してください。
- 労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除する権利があります。
- 電子交付は労働者が希望した場合に限り、印刷・保存可能な形式で認められています。
- あなたの権利を守るためにも、労働条件の明示は必ず確認しましょう。